代表 馬谷邦彦 2020年6月1日から、通称「パワハラ防止法」と呼ばれる、改正版の「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(改正労働施策総合推進法)」が施行されます。, それに伴い、パワハラに対して、雇用管理上の措置義務が事業主に課せられるようになります(中小企業主については、2022年3月31日までは努力義務)。, 今回は、パワハラ防止法の概要を説明するとともに、パワハラの定義と類型、企業の人事労務担当者が取るべき対策について紹介します。, パワハラ防止法の改正によって、事業主に対してはパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられました。, これに伴い、パワハラに関する紛争が生じた場合、調停等の個別紛争解決援助の申出を行えるようになります。, 事業主がパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を怠った場合には、厚生労働大臣がパワハラ防止措置の実施状況について指導または勧告することができ、かつ、これに従わなかった場合、その旨が公表されることがあります(改正労働施策総合推進法第33条1、2項)。, また、厚生労働大臣は、パワハラ防止措置の実施状況について事業主に対して報告を求めることができ(同法第36条1項)、事業主がその報告をせず、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料が課される可能性があります(同法第41条)。, したがって、企業の人事労務担当者としては、今回の改正法を踏まえて十分な措置を講じる必要があります。, パワハラ防止法が対象とするパワハラとは、以下の3つの要素をすべて満たすものであると定義されています。, 対象となる行為がパワハラに当たるかは、これら1〜3の要素に当てはまるか否かを個別的に判断されることになりますが、ここでは代表的な6類型をあげます。, 人格を否定するような言動、長時間に渡る厳しい叱責等といった脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など, 業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせるといった業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害など, 管理職に対して、誰でも遂行可能な業務を行わせること等といった能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど, 職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする等、私的なことに過度に立ち入ることなど, 就業規則や社内報、パンフレット、社内ホームページ等や研修、講習等において、パワハラの定義、内容およびその発生の原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する義務があります。, また、パワハラを行った者に対して厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発しなければなりません。, パワハラ相談への対応のための窓口をあらかじめ定め、従業員に周知しなくてはなりません。なお、窓口については、外部機関への委託も可能です。, パワハラの相談に対し、相談担当窓口は、その内容や状況に応じて適切に対応する必要があります。これは、現実的にパワハラが起きている場合だけではなく、パワハラが生じるおそれがある場合や境界事例の場合にも、広く相談に応じ、適切に対応すべきです。, 事前の対応だけではなく、パワハラが起こってしまった後の事後対応も適切に行わなければなりません。, まず、パワハラに係る相談の申出があった場合には、相談者に配慮しながら、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。また、相談者及び行為者の言い分が食い違う等、事実確認が困難な場合には、調停や第三者機関を用いることもできます。, 事実関係を確認しパワハラが実際に行われたことが確認できた場合は、速やかに被害者に十分配慮した措置をとらなければなりません。具体的には、行為者に謝罪させるなど当事者の関係改善をサポートしたり、行為者と被害者の距離を置くなどが考えられます。, それにあわせて、就業規則で定められたパワハラに関する規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講じます。, さらに、改めて職場におけるパワハラ防止に向けた方針を周知・啓発し、再発防止措置を講じる必要があります。, 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応することや、相談窓口の担当者に必要な研修を行う等の措置を講じる必要があります。, あわせて、相談窓口担当者に研修を受講してもらう、社内報等で周知・啓発することなどが考えられます。, また、就業規則・社内報等において、パワハラの相談等を理由として、相談者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、周知・啓発をすることも必要です。, 以上のように、事業主には各種のパワハラ防止措置が義務付けられており、事業主にとって適切な制度設計は急務となります。, 現代のコンプライアンス重視の風潮や、SNS等による個人の発信力を考えれば、パワハラを軽視することは、企業にとって想定をはるかに超えたインパクトをもたらす可能性があります。一度のパワハラが、従業員の離職や株主からの信頼低下などを引き起こすトリガーになりかねません。, これを機に、従業員と会社を守るために、しっかりとパワハラ防止措置の体制整備に取り掛かりましょう。, 弁護士法人ALG&Associatesは、中小企業・ベンチャー企業のみならず上場企業の企業活動に伴い生じるあらゆる問題解決に積極的に取り組んでいます。東京・宇都宮・埼玉・千葉・横浜・名古屋・大阪・神戸・姫路・福岡に支部があり、約90名の弁護士が所属しております。企業法務・労務だけではなく、医療過誤、交通事故、離婚、相続、刑事など幅広く専門性を追求し総合病院型の法律事務所を目指します。 パワハラ・セクハラについて、社内ルールや規則・仕組みを変更したり、研修を実施したりした際は、必ず社内での周知を徹底しましょう。 グループウェアの掲示板や各種会議、朝礼などで、「しつこい」と思われるくらいに徹底的かつ定期的に告知を行うと、しっかり意識付けできます。 更には、スマホからできる年末調整など、労務領域を幅広くカバーしています。. 5 加害者と被害者で休日分の支給要件に違いアリ! 【相談内容】 社内で深刻なパワーハラスメント(以下、パワハラ)のトラブルがあり、事態を収拾させるために加害者側の社員に数日間の自宅待機を命じ … 〒650-0024 相談窓口をあらかじめ定め、担当者が状況に応じて適切に対応できるようにする。また、ハラスメントに該当するか否かはっきりしない場合も、広く相談に応じる。, 【事後の迅速かつ適切な対応】 私たちクオレ・シー・キューブは、ハラスメントフリー(R)な職場を目指す企業の前向きなハラスメント対策を、あらゆる方面からサポートしています。 このとき、相談者を明らかにするかどうかは、被害の内容や程度等により判断することとなりますが、明らかにする場合は、必ず相談者の了解を得ておきます。 また、事実が確認されるまでは、加害者であるという先入観をもった対応は避けます。 他の執筆記事はこちら, 従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。, 大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。, 人事マスタ(従業員データベース)や、Web給与明細、源泉徴収票の配布。 事業主や妊娠等した労働者、周りの労働者の実情に応じて、業務体制の整備などの必要な措置を行う。, 【上記と併せて講ずべき措置】 専門の講師のパワハラ対策セミナーを、PCやスマホで受講ができたら。 そんな声にお応えするオンライン研修講座です。 セミナーを聞いて、スライドを見て、確認テストで習熟度をチェック! // -->, パワハラ行為をした社員(パワハラ加害者)について、社内調査、面談、懲罰委員会を開催し、処分(有無)が決定した。, 「このままではいけない」、「自分が何とかしないといけない」など、パワハラ行為をした本人(パワハラ加害者)の気づき・自覚を促進, パワハラ行為をした本人(パワハラ加害者)が考案した具体策を職場で実行し、再発防止・職場環境の改善を図る, 「間」をとる、声のトーンを落とす、ゆっくりしゃべる、など意識し気をつけるようになった, 昔の部下指導が通用するわけではない。世の中の動きについていけていなかったことが分かった, 365日、つねに緊張の糸が緩むことがなかったので、週末、体を動かすことで発散している, これまで業務でいろいろなセミナーを受けたが、ここまで自分自身を見つめるプログラムは初めてでとても役立った, ロール・プレイで部下との対話の映像を見せられ、自分はこんな風に部下に接していたのかとぞっとした, 会社では弱みを見せず頑張っているが、ここでは本音で話せるので心理的にとても楽になった, 報告を聞いて、参加者(パワハラ加害者)の変化のプロセスが見えるようで大変興味深かった, 研修終了後の社内での対応の仕方について指導やアドバイスがもらえるので、大変助かっている. コンプライアンス問題や労働問題と絡んで、ここ数年、特に企業で対応が急がれている問題のひとつとして「パワハラ・セクハラ問題」が挙げられます。, パワハラ・セクハラは人事単体の問題ではなく、全従業員に関わる根源的な問題。しかし、各種機関による調査結果を見ると、企業のセクハラ・パワハラ対策の実施率は決して高いとは言えません。なかには、従業員側が対策のクオリティに満足していないという場合もあるようです。(*1), その原因としては、「どこから手を付けていいのかわからない」という悩みや、経営陣と従業員の認識にズレが生じていることも多い様子。実際この問題は、どのように対策を進めるべきかイメージしづらく、なかなかゼロからの対策が難しい分野でもあります。, そこで本稿では、「セクハラ・パワハラ問題」に対して人事担当はいったい何をすべきなのか、いくつかのポイントに絞って解説していきます。, セクハラ・パワハラに代表されるハラスメント行為は、意外に身近な場所に潜んでいるもの。第三者から見て明らかな場合もありますが、当人にはそのようなつもりがなくとも、受け取る側が不快感・苦痛を覚える場合がよくあります。, 一般的なハラスメントのなかで、職場において特に注意が必要なのは、セクハラ・パワハラに加えて、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントが挙げられます。まずは、どういった行為がこれらのハラスメントに当たるのか確認していきましょう。, セクシュアルハラスメント(セクハラ)とは、相手が不快に感じるような性的な言動で、職場環境を悪化させたり、それに対する対応によって不利益を与えたりすることです。男性から女性だけなく、女性から男性、または同性に対してなど、性別や性的指向・性自認に関わらず“性的な言動”であればセクハラとなることがあります。, 具体的には、身体への不必要な接触や性的な冗談・質問などはもちろんのこと、性的な言動で周りにいる社員の就業意欲を低下・能力発揮を阻害する行為などもセクハラになります。, また、交際・性的関係を強要したり、それを拒否した社員に対して減給や解雇などの不利益を与えたりすること、「男のくせに」「女だから」といった発言などもセクハラになり得ます。, パワーハラスメント(パワハラ)とは、職場内での優位性を背景に、精神的または身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為のことです。上司から部下に対してのみではなく、先輩・後輩や同僚間、部下から上司に対して行われる場合もあり、職務上の地位や人間関係、専門知識など、さまざまな優位性に基づく行為がパワハラになり得ます。, 具体的には、叩く・殴る・蹴るなどの身体的な攻撃、ほかの社員の前であえて怒鳴りつけるなどの精神的な攻撃、無視、不当な形での降格や雇用不安を与えることなど。, 業務の適正な範囲を超えるものがパワハラと見なされ、机・壁を叩いて脅かしたり、業務外の行動を強要したりすること、遂行不可能なほど過大な要求や、逆に能力・経験とかけ離れた過小な要求をすることもパワハラに該当します。, 一般的によく言われるセクハラ・パワハラのほか、職場においては妊娠・出産・育児休業・介護休業等(以下、「妊娠等」とする)に関するハラスメントにも注意しなければなりません。これは、妊娠等に関する制度を利用したことなどを理由に、就業環境が害されたり、不利益扱いを受けたりすることです。, 具体的には、妊娠・出産したことによる嫌がらせや、妊娠等に関する制度の利用を阻害するような言動、制度を利用したことによる嫌がらせなどがハラスメントとなります。また、妊娠等に関する制度の利用によって、解雇や契約更新の拒否、減給・降格、不利益な配置転換などをすることは不利益取扱いに該当します。, 一度でもセクハラ・パワハラによるトラブルが社内外で公になってしまうと、最善の対策を取ったとしても、関係者間の人間関係が元通りになることはほとんどありません。結果的に、立場の弱いほうの従業員が「退職」という形で職場を去っていくケースが非常に多いのです。, つまり、セクハラ・パワハラは、“問題が起こってから対処するのではもう遅い”ということです。, したがって、問題が起きたあとの対処マニュアルをまとめる程度では意味がありません。問題が起きる前から、セクハラ・パワハラを効果的・効率的に「予防」する施策にこそ全力で取り組むべきなのです。, 一番大切なのは、会社としての「ルール作り」です。まずは就業規則等でセクハラ・パワハラを明確に禁じ、罰則も厳しく設定。その次に、いったん定めたルールをどのように運用し、従業員に対してどう守らせるのか決める「仕組み作り」に着手します。, そして、できあがったルールや仕組みを継続的に運用するためには、内容を従業員へ浸透させる必要があります。そこで効果的なのが「教育・広報」。社内外に対して長期的にアピールをしていくことで、徹底的に従業員への意識付けをしていくわけです。, どこから手を付けていいのかわからないという方は、まずこの3つに分類される施策を恒久的に実施し、将来のセクハラ・パワハラ問題の防止に努めていきましょう。, 具体的な施策の解説に入る前に、セクハラ・パワハラなどの対策において、どこまでが法的に定められた義務であるかを確認しておきましょう。, セクハラやパワハラ、妊娠等に関するハラスメントについて、それぞれのハラスメントそのものを明確に禁止する規定や直接的な罰則などはありません。しかし、ハラスメントは従業員の意欲・自信や心身の健康を損なう恐れがあるだけでなく、そういった問題を放置していたなどの場合、企業側が法的責任を問われることがあります。, 男女雇用機会均等法および育児・介護休業法においては、職場において妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止。さらに、セクハラや妊娠等に関するハラスメントを防ぐため、以下のような雇用管理上必要な措置をとることが事業主に対して義務付けられています。, 【方針の明確化および周知・啓発】

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