労働契約の締結の際しては、「就業場所」につき書面で交付する方法等によって明示なければならないため(労働基準法15条1項、労働基準法施行規則5条1項1号の3)、採用直後の従業員から在宅勤務を実施させる場合には、「就業場所」として在宅勤務があることを明示する必要があります。 また、就業規則変更の場合は、変更部分のみを届け出ることで足りるとされています。この記事で解説している「在宅勤務規程」についても、就業規則に準じた意義をもつ規程として定める場合には、就業規則同様に届出が必要です。 在宅勤務を導入する際、労働基準法などで注意すべき点は? 在宅勤務を導入する際には、就業規則に在宅勤務に関する規定があるかどうかをまず確認する必要があります。 例えば、次のような規定が必要に … ○委託先窓口での仮受付となりますので、ご相談日につきましては翌営業日に当事務所よりご連絡させていただきます。 「在宅勤務で設けるべき就業規則は何があるの?」「在宅勤務の就業規則を作るときは何に気を付ければいいの?」在宅勤務の導入を決定したはよいものの、どのような就業規則を設ければよいのか分からない企業も多いのではないでしょうか。 ※土曜・祝日の当事務所受付は、9:00~17:00(1時間短縮)です。17:00以降は委託先窓口での対応となります。, 一新総合法律事務所理事・長岡事務所所属。 2009年弁護士登録。 事故賠償チームに所属。交通事故に関するセミナー講師実績多数。 依頼者の方々に対しては、懇切丁寧なコミュニケーションを行い、よりよい解決に導けるよう心がけております。, 「当社人形小売部門では数年前(個人情報保護法施行前)までDMによる販促活動を主として行っておりました。, その際、クレーマー等に悩まされ古島弁護士に依頼して即、解決していただいて以来、一新総合法律事務所さんとのお付き合いが続いております。, SNSへの投稿と懲戒~どこまでやったら懲戒処分を受けるのか?~( 弁護士:飯平藍子), 新型コロナウイルス感染症という見えないリスクを抱えながら 〜柏崎刈羽原発は3重のリスクに備えられるか〜(弁護士:和田光弘). 在宅勤務を急遽導入した企業では、就業規則の変更まで整備が追いついていないというケースも少なくありません。一方で、テレワーク導入の際は就業規則の変更が必要になることも多いです。ここでは就業規則について、押さえておきたいポイントをまとめます。 在宅勤務等を行う従業員に通信費や情報通信機器等の費用負担をさせる場合には、就業規則に規定する必要があります。 後ほど解説します。 ⑤社内教育の取扱い 新型コロナウイルス感染拡大に伴い、在宅勤務を実施した企業も多いのではないかと思います。, 緊急事態宣言が解除され、企業活動が通常に戻った企業も多いと思いますが、まだまだ予断を許さない状況であり、事態が急転したときに備えておく必要があると思います。, 再度在宅勤務の必要が生じたときのために、注意点をQ&A方式で解説したいと思います。, 就業場所は、重要な労働条件の一つであり、在宅勤務は、通常の就業場所と異なるため、就業規則に定めがある方がよいでしょう。, 厚生労働省「テレワーク導入のための労務管理等Q&A集」によると、「テレワークを導入する場合には、就業規則にテレワーク勤務に関して規定しておくことが必要です。」とされています。, もっとも、新型コロナウイルス感染防止のような事情がある場合のように、通常の勤務場所で勤務させると従業員の生命身体に不利益を生ずるおそれがあるような場合には、必ずしも就業規則の定めがなくても在宅勤務を命ずることが違法とまではいえないでしょう。, 原則としては、業務命令として在宅勤務を実施する場合には、就業規則に在宅勤務についての規定が必要となるでしょう。, 就業規則の規定に基づいた業務命令としての在宅勤務の命令に違反した従業員に対しては、懲戒処分を行うこともあり得るところです。, もっとも、例えば、自宅で認知症の親を介護していたり、小さい子どもがいて在宅勤務に支障がある場合には、在宅勤務命令を行うことが権利濫用にあたり違法となる場合もあり得ます。, そのため、在宅勤務を拒否する従業員がいる場合には、その理由をよく確認し、配慮する必要がある場合には、在宅勤務以外の方法を検討する必要があるでしょう。, 従業員に「作業用品その他の費用」を負担させる場合には就業規則に定めなければならないため(労働基準法89条5号)、従業員に在宅勤務に伴い必要となる費用(PC等の機器の購入代金、モバイル端末の使用料、ネットワークの使用料等)を負担させる場合には、就業規則の定めが必要となると考えられます。, 在宅勤務に際して、このような費用を従業員に負担させる場合には、命令が違法となる可能性がありますので注意が必要です。, 労働契約の締結の際しては、「就業場所」につき書面で交付する方法等によって明示なければならないため(労働基準法15条1項、労働基準法施行規則5条1項1号の3)、採用直後の従業員から在宅勤務を実施させる場合には、「就業場所」として在宅勤務があることを明示する必要があります。, 「先生方には弊社の終活セミナーにお越しいただくことがございますが、その際、いらしていただいたお客様のなかには「弁護士と会う機会を持てるなんて…」と感動してくださる方もいらっしゃいます。一新総合法律事務所様を通して、ほかの顧問先様ともつながりができればと思っております。」, 「当社人形小売部門では数年前(個人情報保護法施行前)までDMによる販促活動を主として行っておりました。その際、クレーマー等に悩まされ古島弁護士に依頼して即、解決していただいて以来、一新総合法律事務所さんとのお付き合いが続いております。ありがたいことと思っております。」, 「弊社は多様な飲食店の経営と、ラーメン業態に関してはフランチャイズの本部としてフランチャイズ店舗の展開も全国的に行っており、フランチャイズの契約関連やその他不動産賃貸借契約関連、雇用改善に関してなど、一新総合法律事務所様には顧問契約を通じて的確なアドバイスを頂戴しております。」, ◎当事務所の受付窓口となりますので、ご相談日の調整までご案内させていただきます。 また、就業規則変更の場合は、変更部分のみを届け出ることで足りるとされています。この記事で解説している「在宅勤務規程」についても、就業規則に準じた意義をもつ規程として定める場合には、就業規則同様に届出が必要です。 在宅勤務の導入に関して就業規則の変更は必須でしょうか。 結論からいうと、 「必ずしも就業規則の変更は必要ではありません」 就業規則には、絶対的記載事項といって、必ず記載しなければならない項目があります。 「在宅勤務で設けるべき就業規則は何があるの?」「在宅勤務の就業規則を作るときは何に気を付ければいいの?」在宅勤務の導入を決定したはよいものの、どのような就業規則を設ければよいのか分からない企業も多いのではないでしょうか。 一般的には規定の分量が多くなった時点で、就業規則から独立させて別冊にします。 テレワークに関する規定について、既存の就業規則に盛り込むのか、それとも独立した別の規程(「テレワーク勤務規程」「在宅勤務規程」など)を作成するのかについては、特に決まりはありません。 「在宅勤務についてみなし労働時間制が適用される場合は、在宅勤務を行う労働者は 就業規則等で定められた所定労働時間により勤務したものとみなされることとなる。 業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、

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